Wien (OTS) – –
Gamechanger: EU-Entgelttransparenz ab Juni 2026: Neue Pflichten
für Unternehmen und Auskunftsrechte für Beschäftigte
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Sonderfall Österreich: Bundesregierung bei nationaler Umsetzung
deutlich in Verzug
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Kommunikationsexperte warnt: Ruckartige Transparenz bringt hohes
Konfliktpotential und braucht strategische Vorbereitung
Ab Juni 2026 werden Beschäftigte in ganz Europa wissen können, ob
sie im direkten Vergleich mit ihren Kolleg*innen fair bezahlt werden.
Was ein Fortschritt für Gleichstellungsbemühungen ist, wird für viele
Unternehmen zur kommunikativen Bewährungsprobe: Die EU-
Entgelttransparenzrichtlinie zwingt Arbeitgeber dazu,
Gehaltsunterschiede zu erklären – erst der eigenen Belegschaft und im
Problemfall wohl auch öffentlich.
Während die Richtlinie europaweit einen gut vorbereiteten Schritt
in Richtung Fairness und Gleichstellung macht, wird Österreich zum
Sonderfall: Heimische Regeln werden erst wenige Wochen oder Tage vor
Inkrafttreten im Juni erwartet. Für Unternehmen entsteht dadurch ein
erheblicher Zeit- und Handlungsdruck.
Zwtl.: Entgelttransparenz als „kulturelles Signal“ mit weitreichendem
Kommunikationsbedarf
Die neue EU-Richtlinie verpflichtet Unternehmen zu weitreichender
Transparenz: Gehaltsstrukturen müssen offengelegt, Lohnunterschiede
sichtbar gemacht und ein umfassendes Auskunftsrecht für alle
Beschäftigten eingeführt werden. Michel Reimon, ehemaliger EU-
Abgeordneter und Kommunikationsberater, plädiert für eine aktive
Vorgangsweise: „Die Entgelttransparenzrichtlinie ist kein reines
Gleichstellungsgesetz, sondern ein Signal“, sagt er. „Sie zwingt
Unternehmen auch, ihre Haltung zu Fairness und Wertschätzung
offenzulegen – man kann sich dagegen wehren oder das glaubwürdig
leben und vorangehen.“
Lohntransparenz sei damit vor allem eine strategische
Kommunikationsaufgabe, so meint er weiter: „Transparenz ist unbequem,
aber sie schafft Vertrauen. Wer sie ernst nimmt, stärkt nicht nur
seine Glaubwürdigkeit, sondern auch die Arbeitgeberattraktivität.
Letztlich wird man darum nicht herumkommen, dafür wird das Gesetz
sorgen. Man sollte es also als Chance nutzen.“
Zwtl.: Konfliktpotenzial als Herausforderung für
Unternehmenskommunikation
Reimon warnt davor, die sozialen Auswirkungen der Richtlinie zu
unterschätzen: „Die neue Entgelttransparenz ist ein starkes
Instrument, um Ungerechtigkeiten sichtbar zu machen und ihnen wirksam
zu begegnen, gleichzeitig bedeutet sie eine massive Umstellung für
Unternehmen und sie birgt erhebliches Konfliktpotenzial. Wenn
Gehaltsstrukturen offengelegt werden, werden auch
Ungleichbehandlungen offengelegt, insbesondere dort, wo Frauen
strukturell benachteiligt sind. Unternehmen und Mitarbeiter*innen
werden im Juni ein gemeinsames Interesse haben: mögliche Konflikte
gering zu halten und rasch zu lösen. Genau deshalb müssen sie sich
jetzt systematisch darauf vorbereiten.“
Zwtl.: Österreichischer Gender Pay Gap weiterhin groß
Obwohl in den letzten Jahren Verbesserungen umgesetzt und dadurch
die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede verringert werden
konnten, zählt Österreich nach wie vor zu den EU-Ländern mit dem
größten Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern. Diese Differenz
wird mit dem EU-Indikator Gender Pay Gap veranschaulicht. In
Österreich lag der Gender Pay Gap laut Eurostat 2023 bei 18,3
Prozent, und damit deutlich über dem EU-Schnitt (EU-27) von 12
Prozent.
Zwtl.: Was Unternehmen jetzt tun sollten
Kommunikationsberater Reimon empfiehlt zwei sofortige Schritte:
„Erstens sollte der politische Prozess ab sofort genau verfolgt
werden, um im Mai nicht von späten gesetzlichen Vorgaben überrascht
zu werden. Und zweitens ist es dringend notwendig, die Offenlegung
und begleitende Kommunikation schon vorzubereiten, um Orientierung zu
geben und einen Riss durch die Belegschaft zu verhindern.“
Zwtl.: Neue Pflichten für Unternehmen im Überblick
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Jährlich über den Gender Pay Gap berichten (ab 250 Beschäftigten)
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Maßnahmen setzen, wenn der Gender Pay Gap mehr als fünf Prozent
beträgt
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Bereits im Bewerbungsprozess transparente Gehaltsspannen
kommunizieren
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Fragen nach früheren Bezügen unterlassen
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Auskunft über Durchschnittsgehälter vergleichbarer Positionen
geben
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Definieren, was „gleiche“ und „gleichwertige“ Arbeit bedeutet
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Transparente Bewertungs- und Einstufungssysteme implementieren
Über reimon.com – Die Werkstatt für Kommunikation
Kommunikation ist ein Handwerk mit vielen Disziplinen. Michel
Reimon kennt sie aus eigener Praxis – als Journalist, Pressesprecher,
Organisationsentwickler und Politiker. In der Werkstatt für
Kommunikation bündelt er diese Erfahrungen zu einem integrierten
Ansatz der Kommunikationsentwicklung. Gemeinsam mit den Kundinnen und
Kunden entstehen fundierte Strategien und wirkungsvolle Kampagnen,
getragen von einem etablierten Netzwerk ausgewiesener Experten aus
allen relevanten Medien- und Kommunikationsfeldern.